Immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber eine Maßnahme einleitet, die über die bloße Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten hinausgeht, also bei einer Kündigung, Abmahnung, Versetzung oder einem angebotenen Aufhebungsvertrag. Besonders wichtig: Im Arbeitsrecht laufen kurze Fristen. Nach Erhalt einer Kündigung bleiben nur drei Wochen, um Klage zu erheben. Wer zu lange wartet, verliert seine Rechtsposition.
Wir rechnen grundsätzlich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab. Die Gebühren richten sich nach dem Gegenstandswert und sind damit für beide Seiten nachvollziehbar. Im Erstgespräch erhalten Sie immer eine klare Einschätzung der voraussichtlichen Kosten und Erfolgsaussichten. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, prüfen wir vorab die Deckung.
Nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung laufen drei Wochen, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist ist streng; wer sie versäumt, verliert in der Regel jede Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzufechten. Bitte nehmen Sie unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung Kontakt auf.
Bei einer Kündigung beendet eine Seite einseitig das Arbeitsverhältnis. Ein Aufhebungsvertrag ist dagegen eine einvernehmliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber bietet ihn häufig an, weil er unsicher ist, ob eine Kündigung gerichtlich standhält. Für Arbeitnehmer birgt ein Aufhebungsvertrag Risiken: Er kann eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 SGB III) und bedeutet den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Lassen Sie Aufhebungsverträge stets vor Unterzeichnung prüfen.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung ausdrücklich anbietet und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. In der Praxis entsteht die Abfindung durch Verhandlung: Entweder im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess oder beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die erreichbare Höhe hängt von Betriebszugehörigkeit, Gehalt und den konkreten Chancen im Prozess ab.
Eine Abmahnung ist kein bloßer Formalakt, sondern kann schwerwiegende Folgen haben: Sie ist in aller Regel Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung. Entbehrlich ist sie nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer nicht mit einer Hinnahme rechnen durfte. Arbeitnehmer können eine Gegendarstellung in die Personalakte aufnehmen lassen und, bei unberechtigter Abmahnung, deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ob sich ein solcher Schritt lohnt, hängt vom Inhalt und den Hintergründen der Abmahnung ab.
Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§§ 1, 23 KSchG; für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits am 31.12.2003 bestand, genügen mehr als fünf solcher Alt-Arbeitnehmer). In der Probezeit und in Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber daher grundsätzlich ohne soziale Rechtfertigung kündigen, wobei auch hier Grenzen gelten, etwa der Schutz vor diskriminierenden Kündigungen.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (§ 626 BGB). Sie ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Hinzu kommt eine scharfe Frist: Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Hürden sind hoch, fristlose Kündigungen scheitern in der Praxis häufig vor Gericht.
Ja, und wir empfehlen das ausdrücklich, besonders bei leitenden Positionen. Arbeitsverträge für Führungskräfte, Geschäftsführer und Vorstände enthalten häufig Klauseln zu Wettbewerbsverboten, Vertragsstrafen, variablen Vergütungsbestandteilen und Freiwilligkeitsvorbehalten, die weitreichende Konsequenzen haben können. Eine Prüfung vor Vertragsschluss ist deutlich einfacher als eine Auseinandersetzung im Nachhinein.
Selbstverständlich. Wir beraten nicht nur außergerichtlich, sondern führen Verfahren vor sämtlichen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit: Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht. Auch bei Maßnahmen des einstweiligen Rechtsschutzes sind wir sofort handlungsfähig.
Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die bei Betriebsänderungen (z.B. Massenentlassungen, Betriebsstilllegungen) die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen soll. Ein individueller Anspruch auf einen bestimmten Sozialplan besteht nicht; er ist Verhandlungsergebnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Bei erzwingbarer Mitbestimmung kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.
Eine Erkrankung hemmt weder den Lauf der Klagefrist noch hat sie unmittelbaren Einfluss auf den Prozessausgang. Wirtschaftlich ist sie gleichwohl bedeutsam: Entgeltfortzahlung schuldet der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit für längstens sechs Wochen (§ 3 EFZG); danach kommt Krankengeld in Betracht. Ob für die Zeit nach dem Kündigungstermin Vergütung nachzuzahlen ist, richtet sich nach dem Ausgang des Verfahrens und den Regeln über den Annahmeverzug. Eine länger andauernde Erkrankung kann zudem für eine krankheitsbedingte Kündigung Bedeutung gewinnen.
Arbeitsrecht von A–Z – Glossar
Kündigung, Abfindung, Sperrzeit: Das Arbeitsrecht hat eine eigene Sprache, und viele Begriffe werden im Alltag anders verwendet, als sie rechtlich gemeint sind. Dieses Glossar erklärt die wichtigsten Fachbegriffe aus Arbeitnehmersicht, knapp, ohne Fachjargon, mit Angabe der einschlägigen Vorschriften. Es ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall; die Einordnung Ihrer konkreten Situation übernehmen wir gern.
A
Abfindung
Einmalzahlung zum Ausgleich des Verlusts des Arbeitsplatzes. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht; gesetzlich geregelte Ausnahmen sind insbesondere die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht (§§ 9, 10 KSchG) und das Abfindungsangebot des Arbeitgebers bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG). In der Praxis entsteht eine Abfindung meist durch Vergleich oder Aufhebungsvertrag. Mehr zur Abfindung.
Abmahnung
Förmliche Rüge des Arbeitgebers zu einem vermeintlich vertragswidrigen Verhalten, verbunden mit der Aufforderung, dieses künftig zu unterlassen. Sie bereitet regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Ist sie unberechtigt, kann ihre Entfernung aus der Personalakte verlangt werden. Mehr zur Abmahnung.
Arbeitsgericht
Spezialgericht für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, etwa aus Kündigung, Vergütung oder Zeugnis (§ 2 ArbGG). Ihm übergeordnet sind das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht; das Arbeitsgericht ist mit einem Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus beiden Seiten besetzt.
Arbeitsvertrag
Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur weisungsgebundenen, persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet (§§ 611, 611a BGB). Wesentliche Bedingungen wie Vergütung, Arbeitszeit und Kündigungsfristen sind schriftlich nachzuweisen (Nachweisgesetz).
Arbeitszeugnis
Urkunde über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitnehmer bei Beendigung verlangen kann (§ 109 Abs. 1 GewO). Es muss wahr und wohlwollend sein und darf keine versteckten Abwertungen enthalten; auf Verlangen erstreckt es sich auch auf Leistungen und Verhalten (qualifiziertes Zeugnis). Mehr zum Arbeitszeugnis.
Aufhebungsvertrag
Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses; er bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Für Arbeitnehmer kann er riskant sein: möglich sind eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) und der Verlust von Kündigungsschutz und Abfindungsposition. Mehr zum Aufhebungsvertrag.
Auflösungsantrag
Antrag im Kündigungsschutzprozess, das Arbeitsverhältnis trotz sozialwidriger Kündigung durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (§§ 9, 10 KSchG). Die Abfindung beträgt bis zu zwölf Monatsverdienste, bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 bzw. 18. Bei leitenden Angestellten muss der Arbeitgeber seinen Antrag nicht begründen (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG); ihr Kündigungsschutz ist damit im Ergebnis ein Abfindungsschutz. Mehr zum Arbeitsrecht für Führungskräfte.
Ausschlussfrist
Vertragliche oder tarifliche Klausel, nach der Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer festgelegten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Sie unterliegt als allgemeine Geschäftsbedingung der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB und kann den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfassen (§ 3 MiLoG). Mehr für Führungskräfte mit variabler Vergütung.
B
Befristung
Kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf (§ 14 TzBfG). Ohne Sachgrund ist die Befristung höchstens zwei Jahre und nur dreimal verlängerbar; mit Sachgrund (etwa Vertretung oder Projekt) sind auch längere Zeiträume möglich.
Betriebsrat
Gewählte Vertretung der Belegschaft mit Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten nach dem BetrVG. Vor jeder personellen Einzelmaßnahme wie einer Kündigung ist er anzuhören; unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG).
Betriebsübergang
Übergang des Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen neuen Inhaber (§ 613a BGB). Die Arbeitsverhältnisse gehen mit allen Rechten und Pflichten über; Arbeitnehmer können widersprechen. Eine Kündigung allein wegen des Übergangs ist unwirksam.
Betriebsvereinbarung
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 77 BetrVG), die unmittelbar für die Belegschaft gilt. Über Entgelt und andere geldwerte Leistungen ist sie unzulässig, soweit sie tariflich geregelt sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden (§ 77 Abs. 3 BetrVG).
Bonus
Variable Vergütung, meist gekoppelt an Ziele, die vereinbart (Zielvereinbarung) oder vom Arbeitgeber vorgegeben werden (Zielvorgabe). Legt der Arbeitgeber keine oder zu spät Ziele fest, kann ein Schadensersatzanspruch in Höhe des entgangenen Bonus bestehen. Stichtagsklauseln, die einen Bonus für bereits geleistete Arbeit vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig machen, sind in Formularverträgen regelmäßig unwirksam. Mehr zu Bonus und Zielvereinbarung.
C
Change-of-Control-Klausel
Vertragsregelung für den Fall eines Kontrollwechsels beim Arbeitgeber, etwa durch Übernahme. Sie gewährt der Führungskraft typischerweise ein Sonderkündigungsrecht mit Abfindung, teils auch ein vorzeitiges Vesting von Beteiligungsrechten. Entscheidend sind die Definition des Kontrollwechsels, die Ausübungsfrist und die Frage, ob der Kontrollwechsel allein genügt oder zusätzlich eine Verschlechterung der eigenen Position erforderlich ist (Double Trigger).
D
D&O-Versicherung
Vermögensschadenhaftpflichtversicherung, die das Unternehmen für Organmitglieder und leitende Mitarbeiter abschließt und Haftungsansprüche wegen Pflichtverletzungen abdeckt. Beim Ausscheiden sollte sichergestellt sein, dass der Schutz für Pflichtverletzungen aus der Amtszeit fortbesteht (Nachhaftung). Für Vorstände einer AG ist ein Selbstbehalt vorgeschrieben (§ 93 Abs. 2 Satz 3 AktG).
Dienstwagen
Ist die Privatnutzung vereinbart, ist sie Teil der Vergütung und kann nicht ohne Weiteres entzogen werden, auch nicht während einer Freistellung. Ein Widerrufsvorbehalt ist nur wirksam, wenn er die Widerrufsgründe benennt (§ 308 Nr. 4 BGB). Wird der Wagen unberechtigt entzogen, schuldet der Arbeitgeber eine Nutzungsausfallentschädigung.
Direktionsrecht
Befugnis des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen (§ 106 GewO). Grenzen ergeben sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag und dem Billigkeitsmaßstab.
E
Elternzeit
Unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung eines Kindes nach der Geburt (§§ 15 ff. BEEG); sie ist grundsätzlich sieben Wochen vor Beginn schriftlich zu verlangen. Während der Elternzeit ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig (§ 18 BEEG).
Entgelttransparenz
Auskunftsansprüche verschaffen Beschäftigten Einblick in die Entgelte vergleichbarer Personen und dienen der Kontrolle gleicher Bezahlung (Entgelttransparenzgesetz). Mehr zur Entgelttransparenz.
F
Freistellung
Befreiung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung, häufig bis zum Ende einer Kündigungsfrist ausgesprochen. Der Arbeitnehmer muss während einer berechtigten Freistellung seine Arbeitsleistung nicht mehr anbieten; die Vergütung wird weiter gezahlt (§ 615 S. 1 BGB). Bei einseitiger Freistellung muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen (§ 615 Satz 2 BGB); bei einer vereinbarten Freistellung, etwa im Aufhebungsvertrag, kommt es auf die getroffene Regelung an. Resturlaub wird nur angerechnet, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt und der Arbeitgeber die Anrechnung klar erklärt.
Fristlose Kündigung
Kündigung ohne Frist aus wichtigem Grund (§ 626 BGB), etwa bei schweren Vertragsverletzungen. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Fünftelregelung
Steuerermäßigung für Abfindungen, die die Progressionswirkung einer hohen Einmalzahlung abmildert (§ 34 Abs. 1 EStG). Seit dem 1. Januar 2025 wird sie nicht mehr beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern erst in der Einkommensteuererklärung. Die Abfindung wird daher zunächst voll versteuert ausgezahlt; der Vorteil kommt über die Erstattung. Mehr zur Abfindung.
G
Gerichtskosten
Kosten des Gerichtsverfahrens nach dem GKG, bemessen nach dem Streitwert (Nr. 8210 KV GKG: 2,0-Gebühr). Endet das Verfahren durch Vergleich, entfällt die Gerichtsgebühr (Vorbemerkung 8 KV GKG); ein Kostenvorschuss wird in Arbeitssachen nicht erhoben (§ 11 GKG). Mehr zu den Kosten.
Geschäftsführer
Beim GmbH-Geschäftsführer sind die Bestellung zum Organ und der Anstellungsvertrag zu trennen. Die Abberufung ist jederzeit möglich (§ 38 Abs. 1 GmbHG); der Anstellungsvertrag besteht bis zu seiner Kündigung fort. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG), zuständig sind in der Regel die Landgerichte (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG). Wurde ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt, ist zu prüfen, ob sein früheres Arbeitsverhältnis fortbesteht. Mehr zum Arbeitsrecht für Führungskräfte.
Good Leaver / Bad Leaver
Klauseln in Beteiligungsprogrammen, die die Folgen des Ausscheidens danach unterscheiden, ob es als „gut“ (etwa betriebsbedingte Kündigung, Ruhestand) oder „schlecht“ (etwa Eigenkündigung) gilt. Nach neuer Rechtsprechung des BAG dürfen bereits gevestete virtuelle Optionen in Formularverträgen nicht allein wegen einer Eigenkündigung verfallen; ebenso unwirksam ist ein Verfall, der doppelt so schnell läuft wie der Aufbau (BAG, Urteil vom 19.03.2025 – 10 AZR 67/24).
Güteverhandlung
Zwingender erster Termin vor dem Arbeitsgericht, in dem eine gütliche Einigung angestrebt wird (§ 54 ArbGG). Ein großer Teil der Kündigungsschutzverfahren endet hier mit einem Vergleich.
K
Karenzentschädigung
Entschädigung für die Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB). Siehe Nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
Kündigung
Einseitige Beendigungserklärung, die das Arbeitsverhältnis zum Fristablauf (ordentlich) oder sofort (außerordentlich, § 626 BGB) beendet. Sie bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Kündigungsfrist
Für Arbeitnehmer gilt eine Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Fristen des Arbeitgebers verlängern sich mit der Betriebszugehörigkeit gestaffelt bis auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 BGB); in der vereinbarten Probezeit gilt eine Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Kündigungsschutz
Bestandsschutz gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen (§ 1 KSchG). Er setzt eine sechsmonatige Betriebszugehörigkeit voraus und gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG; für Altbestand vom 31.12.2003 gelten Übergangsregeln ab mehr als fünf Arbeitnehmern). Mehr zum Kündigungsschutz.
Kündigungsschutzklage
Klage gegen die Kündigung, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht erhoben werden muss (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG); nur bei unverschuldeter Versäumung kommt eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht (§ 5 KSchG). Mehr zur Kündigungsschutzklage.
L
Leitende Angestellte
Der Begriff ist gesetzlich unterschiedlich definiert; die Bezeichnung im Vertrag entscheidet nicht. Im Kündigungsschutzrecht kommt es darauf an, ob die Führungskraft tatsächlich und in prägendem Umfang selbstständig einstellen oder entlassen darf (§ 14 Abs. 2 KSchG); dann kann der Arbeitgeber die Auflösung gegen Abfindung ohne Begründung beantragen. Im Betriebsverfassungsrecht (§ 5 Abs. 3 BetrVG) ist statt des Betriebsrats der Sprecherausschuss zuständig, und das Arbeitszeitgesetz gilt nicht (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Stuft der Arbeitgeber eine Führungskraft zu Unrecht als leitend ein und hört er deshalb den Betriebsrat nicht an, ist die Kündigung unwirksam. Mehr zum Arbeitsrecht für Führungskräfte.
M
Mindestlohn
Gesetzlicher Mindeststundenlohn, gegen den Ausschlussfristen und Verfallklauseln keine Wirkung entfalten (§ 3 MiLoG). Er beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Mehr zum Mindestlohn.
Mutterschutz
Besondere Schutzvorschriften für schwangere und stillende Frauen (MuSchG). Kündigungen sind während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG).
N
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Verbot, nach dem Ausscheiden für Wettbewerber tätig zu werden (§§ 74 ff. HGB, § 110 GewO). Es muss schriftlich vereinbart sein, darf höchstens zwei Jahre dauern und ist nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der bisherigen Bezüge zugesagt ist. Verzichtet der Arbeitgeber vor Vertragsende, muss er die Entschädigung noch ein Jahr zahlen (§ 75a HGB). Für GmbH-Geschäftsführer gelten diese Vorschriften nicht unmittelbar; eine Karenzentschädigung ist dort nicht zwingend.
Nachweisgesetz
Pflicht des Arbeitgebers, die wesentlichen Arbeitsbedingungen (u. a. Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen) nachzuweisen (NachwG). Seit dem 1. Januar 2025 genügt dafür grundsätzlich die Textform; Ausnahmen gelten unter anderem für Branchen nach § 2a SchwarzArbG, und auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die schriftliche Form erforderlich. Fehlt der Nachweis, kann ein Schadensersatzanspruch bestehen.
P
Personenbedingte Kündigung
Kündigung wegen dauerhafter persönlicher Umstände, etwa dauernder Erwerbsminderung oder fehlender Arbeitserlaubnis. Sie setzt eine negative Beschäftigungsprognose voraus und ist ultima ratio; eine Abmahnung ist, anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen, regelmäßig entbehrlich.
Probezeit
Vereinbarte Erprobungsphase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt nur für höchstens sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB); bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit passen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG beginnt erst nach der sechsmonatigen Wartezeit. Mehr zur Probezeit.
Prozesskostenhilfe
Staatliche Unterstützung für Parteien, die die Kosten eines Prozesses nicht tragen können (§ 11a ArbGG i. V. m. §§ 114 ff. ZPO). In der ersten Instanz des Arbeitsgerichtsverfahrens trägt jede Seite ihre Anwaltskosten grundsätzlich selbst (§ 12a ArbGG). Mehr zu den Kosten.
R
Rechtsschutzversicherung
Versicherung, die die Kosten rechtlicher Auseinandersetzungen auch außergerichtlich übernehmen kann. Ob arbeitsrechtliche Streitigkeiten versichert sind, ergibt sich aus den Vertragsbedingungen; vor Klageerhebung sollte eine Deckungsanfrage gestellt werden. Mehr zur Rechtsschutzversicherung.
Resturlaub
Noch nicht genommener Urlaub aus früheren Kalenderjahren. Grundsätzlich ist Urlaub im Kalenderjahr zu gewähren; eine Übertragung ins Folgejahr kommt nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder entgegenstehenden Urlaubswünschen in Betracht (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Mehr zum Urlaubsverfall.
S
Schriftform
Kündigungen und Aufhebungsverträge bedürfen der eigenhändig unterzeichneten Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Kündigungen per E-Mail, Fax oder Messenger sind formunwirksam und damit nichtig.
Sonderkündigungsschutz
Ergänzender Schutz bestimmter Personengruppen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus, etwa für Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX), Schwangere (§ 17 MuSchG) und Berechtigte in Elternzeit (§ 18 BEEG).
Sozialauswahl
Vergleich der sozialen Schutzwürdigkeit bei betriebsbedingten Kündigungen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehenden Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Punkteschemata sind zulässig; sind die Auswahlkriterien in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, prüft das Gericht die Gewichtung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 4 KSchG).
Sperrzeit
Nachteil beim Arbeitslosengeld für Beschäftigte, die ihr Beschäftigungsverhältnis lösen, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben: 12 Wochen Ruhen des Anspruchs (§ 159 SGB III). Auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Sperrzeit auslösen, wenn keine der Ausnahmen greift. Mehr zur Sperrzeit.
Sprecherausschuss
Vertretung der leitenden Angestellten nach dem Sprecherausschussgesetz. Vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten ist er anzuhören; ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 31 Abs. 2 SprAuG). Dem Betriebsrat wird die Kündigung lediglich mitgeteilt (§ 105 BetrVG).
Sprinterklausel
Regelung in Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen, die dem Arbeitnehmer erlaubt, vorzeitig auszuscheiden; das eingesparte Gehalt wird ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung gezahlt (auch Turboklausel oder Sprinterprämie). Die Erklärung des vorzeitigen Ausscheidens ist eine Kündigung und muss eigenhändig unterschrieben im Original zugehen; E-Mail, Fax oder beA genügen nicht (§ 623 BGB; BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 6 AZR 709/14). Wer vorzeitig ausscheidet, riskiert das Ruhen des Arbeitslosengelds (§ 158 SGB III) und eine Sperrzeit (§ 159 SGB III). Mehr zum Aufhebungsvertrag.
T
Tarifvertrag
Vereinbarung zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen (§ 1 TVG). Tarifnormen gelten unmittelbar; einzelvertragliche Abweichungen sind nur zulässig, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind (§ 4 Abs. 3 TVG).
Teilzeit
Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit. In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit (§ 8 TzBfG); Teilzeitarbeit darf nicht zu Nachteilen führen (§ 4 TzBfG).
Arbeitszeit über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus. Geschuldet sind sie grundsätzlich nur, wenn ihre Leistung vertraglich oder tariflich vorgesehen ist. Eine Vergütung gilt als vereinbart, wenn sie den Umständen nach zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Bei Diensten höherer Art und bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung fehlt diese Erwartung nach der Rechtsprechung regelmäßig.
U
Unwirksame Kündigung
Kündigungen mit Form- oder Verfahrensmängeln, etwa ohne die erforderliche Schriftform (§ 623 BGB) oder ohne Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG), sind unwirksam. Gegen die soziale Rechtfertigung hilft nur die fristgerechte Kündigungsschutzklage; nach Fristablauf gilt auch die unberechtigte Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Diese Frist gilt nur für Kündigungen im Sinne des § 4 KSchG; Formmängel wie das Fehlen der Schriftform können auch nach drei Wochen noch geltend gemacht werden.
Urlaub
Anspruch auf bezahlte Erholung: 24 Werktage im Jahr, bei einer Fünftagewoche also 20 Arbeitstage (§ 3 BUrlG). Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen; bei Langzeiterkrankung gelten Besonderheiten. Mehr zu Urlaub und Krankheit.
V
Vergleich
Einigung der Parteien, meist über Abfindung, Zeugnis und Beendigungsdatum. Der Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht beendet den Rechtsstreit und ist wie ein Urteil vollstreckbar (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO).
Verhaltensbedingte Kündigung
Kündigung wegen einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. In der Regel ist sie nur nach erfolgter Abmahnung zulässig; nur bei so schwerwiegenden Verstößen, dass eine Wiederholung nicht einmal abgewartet werden müsste, kann davon ausnahmsweise abgesehen werden.
Versetzung
Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes oder -orts. Sie folgt aus dem Direktionsrecht und muss billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO); in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern unterliegt sie der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 99 BetrVG).
Vesting
Schrittweises Erdienen von Beteiligungsrechten (Aktienoptionen, virtuelle Anteile) über einen festgelegten Zeitraum. Was beim Ausscheiden bereits gevestet ist, entscheidet häufig über erhebliche Beträge. Siehe Good Leaver / Bad Leaver.
W
Weihnachtsgeld
Einmalzahlung zum Jahresende, deren Anspruch sich aus Vertrag, Tarifvertrag oder betrieblicher Übung ergibt. Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag für alle künftigen Leistungen ist regelmäßig unwirksam; wirksam ist in der Regel nur ein klarer Vorbehalt bei der jeweiligen Zahlung. Stichtagsklauseln sind nur zulässig, wenn die Zahlung ausschließlich Betriebstreue belohnt, nicht bei Vergütungscharakter. Mehr zu Bonus und Zielvereinbarung.
Weiterbeschäftigungsanspruch
Nach der Rechtsprechung des BAG kann der gekündigte Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses verlangen, wenn er in erster Instanz gewonnen hat oder die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Unabhängig davon besteht ein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung, wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Z
Zugang einer Kündigung
Zeitpunkt, zu dem die Kündigung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass er unter gewöhnlichen Umständen Kenntnis nehmen kann (§ 130 Abs. 1 BGB). Erst ab Zugang beginnt die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
Alle Angaben ohne Gewähr; Rechtsstand September 2026. Verwiesene Vorschriften: BGB, KSchG, GewO, BetrVG, TzBfG, BEEG, MuSchG, SGB III, ArbGG, GKG, MiLoG, NachwG, BUrlG, TVG, HGB, GmbHG, AktG, SprAuG, EStG, ArbZG.
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ARBEITSRECHT REMIEN
Rechtsanwalt Jörg F. Remien
Almrauschstr. 1a, 82031 Grünwald