Gehaltstransparenz: Was Arbeitnehmer nach Ablauf der Umsetzungsfrist wissen sollten

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Diese Frist hat Deutschland nicht eingehalten; ein Umsetzungsgesetz liegt bis heute nicht vor. Für Arbeitnehmer bleibt das Thema dennoch relevant: Öffentliche Arbeitgeber können unmittelbar an zentrale Vorgaben gebunden sein, private Arbeitgeber müssen sich auf eine richtlinienkonforme Auslegung, den unionsrechtlichen Entgeltgleichheitsgrundsatz und die später folgende Umsetzung einstellen.

Worum es geht

Die Richtlinie (EU) 2023/970, kurz Entgelttransparenzrichtlinie, ist bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen. Sie verfolgt ein klares Ziel: den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit praktisch durchsetzbar zu machen. Bislang scheitert dieser Anspruch in der Praxis häufig daran, dass Beschäftigte nicht wissen, was vergleichbare Kollegen verdienen. Genau diese Informationslücke soll die Richtlinie schließen.

Die wichtigsten neuen Rechte für Arbeitnehmer

Im Kern sieht die Richtlinie einen individuellen Auskunftsanspruch vor: Arbeitnehmer sollen von ihrem Arbeitgeber über ihr eigenes Entgeltniveau sowie über die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Gruppen von Arbeitnehmern informiert werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Auskunft ist innerhalb einer angemessenen Frist, in jedem Fall aber binnen zwei Monaten nach dem Antrag zu erteilen (Art. 7 Abs. 4 der Richtlinie).

Schon vor der Einstellung soll ein weiteres Recht greifen: Bewerber dürfen nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung gefragt werden, und Arbeitgeber müssen Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne offenlegen, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch.

Der eigentliche Hebel: die Beweislastumkehr

Für die Durchsetzung entscheidend ist eine Verschiebung der Beweislast: Legt ein Arbeitnehmer Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, soll der Arbeitgeber beweisen müssen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit vorliegt. Wer also über die neuen Auskunftsrechte belastbare Zahlen erlangt, kann eine Klage auf einer deutlich stabileren Grundlage führen als bisher.

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass eine Diskriminierung vorlag, kommen Ansprüche auf Nachzahlung des vorenthaltenen Entgelts sowie auf Ersatz des entstandenen Schadens in Betracht.

Was Sie jetzt tun sollten

Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ohne dass das Umsetzungsgesetz bisher beschlossen wurde. Bis zu seinem Erlass gilt für private Arbeitgeber die bisherige Rechtslage fort. Sie ist allerdings nicht wertlos: Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern schon heute einen Auskunftsanspruch über das Vergleichsentgelt (§§ 10 ff. EntgTranspG). Die Richtlinie wirkt daneben über den unionsrechtlichen Entgeltgleichheitsgrundsatz (Art. 157 AEUV) und eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts; gegenüber öffentlichen Arbeitgebern können sich Beschäftigte auf hinreichend bestimmte und unbedingte Vorgaben der Richtlinie unmittelbar berufen. Wer aber bereits heute den Eindruck hat, bei gleicher Tätigkeit schlechter vergütet zu werden, sollte die eigene Position dokumentieren: Tätigkeitsbeschreibung, Qualifikation, Berufserfahrung und, soweit bekannt, Anhaltspunkte zur Vergleichsgruppe. Diese Vorarbeit erleichtert es erheblich, das Auskunftsrecht gezielt zu nutzen, sobald es gilt.

Wir prüfen für Sie, ob ein belastbarer Verdacht auf Entgeltdiskriminierung besteht, wie Sie das Auskunftsrecht strategisch geltend machen und welche Ansprüche realistisch durchsetzbar sind.

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: September 2026.