FAQ Arbeitsrecht

Antworten auf die häufigsten Fragen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Häufige Fragen im Überblick

Antworten auf die häufigsten Fragen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.


Themen für Arbeitnehmer:

Kündigung · Abfindung · Aufhebungsvertrag · Abmahnung · Kündigungsschutz

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Für Arbeitnehmer

Immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber eine Maßnahme einleitet, die über die bloße Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten hinausgeht, also bei einer Kündigung, Abmahnung, Versetzung oder einem angebotenen Aufhebungsvertrag. Besonders wichtig: Im Arbeitsrecht laufen kurze Fristen. Nach Erhalt einer Kündigung bleiben nur drei Wochen, um Klage zu erheben. Wer zu lange wartet, verliert seine Rechtsposition.

Wir rechnen grundsätzlich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab. Die Gebühren richten sich nach dem Gegenstandswert und sind damit für beide Seiten nachvollziehbar. Im Erstgespräch erhalten Sie immer eine klare Einschätzung der voraussichtlichen Kosten und Erfolgsaussichten. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, prüfen wir vorab die Deckung.

Nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung laufen drei Wochen, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut; wer sie versäumt, verliert in der Regel jede Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzufechten. Bitte nehmen Sie unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung Kontakt auf.

Bei einer Kündigung beendet eine Seite einseitig das Arbeitsverhältnis. Ein Aufhebungsvertrag ist dagegen eine einvernehmliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber bietet ihn häufig an, weil er unsicher ist, ob eine Kündigung gerichtlich standhält. Für Arbeitnehmer birgt ein Aufhebungsvertrag Risiken: Er kann eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 SGB III) und bedeutet den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Lassen Sie Aufhebungsverträge stets vor Unterzeichnung prüfen.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung ausdrücklich anbietet und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. In der Praxis entsteht die Abfindung durch Verhandlung: Entweder im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess oder beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die erreichbare Höhe hängt von Betriebszugehörigkeit, Gehalt und den konkreten Chancen im Prozess ab.

Eine Abmahnung ist kein bloßer Formalakt, sondern kann schwerwiegende Folgen haben: Sie ist in aller Regel Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung. Entbehrlich ist sie nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer nicht mit einer Hinnahme rechnen durfte. Arbeitnehmer können eine Gegendarstellung in die Personalakte aufnehmen lassen und, bei unberechtigter Abmahnung, deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ob sich ein solcher Schritt lohnt, hängt vom Inhalt und den Hintergründen der Abmahnung ab.

Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§§ 1, 23 KSchG; für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits am 31.12.2003 bestand, genügen mehr als fünf solcher Alt-Arbeitnehmer). In der Probezeit und in Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber daher grundsätzlich ohne soziale Rechtfertigung kündigen, wobei auch hier Grenzen gelten, etwa der Schutz vor diskriminierenden Kündigungen.

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (§ 626 BGB). Sie ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Hinzu kommt eine scharfe Frist: Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Hürden sind hoch, fristlose Kündigungen scheitern in der Praxis häufig vor Gericht.

Ja, und wir empfehlen das ausdrücklich, besonders bei leitenden Positionen. Arbeitsverträge für Führungskräfte, Geschäftsführer und Vorstände enthalten häufig Klauseln zu Wettbewerbsverboten, Vertragsstrafen, variablen Vergütungsbestandteilen und Freiwilligkeitsvorbehalten, die weitreichende Konsequenzen haben können. Eine Prüfung vor Vertragsschluss ist deutlich einfacher als eine Auseinandersetzung im Nachhinein.

Selbstverständlich. Wir beraten nicht nur außergerichtlich, sondern führen Verfahren vor sämtlichen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit: Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht. Auch bei Maßnahmen des einstweiligen Rechtsschutzes sind wir sofort handlungsfähig.

Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die bei Betriebsänderungen (z.B. Massenentlassungen, Betriebsstilllegungen) die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen soll. Ein individueller Anspruch auf einen bestimmten Sozialplan besteht nicht; er ist Verhandlungsergebnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Bei erzwingbarer Mitbestimmung kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Eine Erkrankung hemmt weder den Lauf der Klagefrist noch hat sie unmittelbaren Einfluss auf den Prozessausgang. Wirtschaftlich ist sie gleichwohl bedeutsam: Entgeltfortzahlung schuldet der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit für längstens sechs Wochen (§ 3 EFZG); danach kommt Krankengeld in Betracht. Ob für die Zeit nach dem Kündigungstermin Vergütung nachzuzahlen ist, richtet sich nach dem Ausgang des Verfahrens und den Regeln über den Annahmeverzug. Eine länger andauernde Erkrankung kann zudem für eine krankheitsbedingte Kündigung Bedeutung gewinnen.

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ARBEITSRECHT REMIEN
Rechtsanwalt Jörg F. Remien
Almrauschstr. 1a, 82031 Grünwald

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