September 2026 · Rechtsanwalt Jörg F. Remien · München & Grünwald
Auf Führungsebene endet ein Arbeitsverhältnis selten mit einer Kündigung und fast immer mit einer Verhandlung. Wer auf der anderen Seite sitzt, entscheidet nach Zahlen, Gremienlogik und Reputationsrisiko.
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Auf Führungsebene entscheidet nicht allein die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern Status, Abberufung, Trennungsvereinbarung und die richtige Verhandlungsposition.
Diese Einordnung entscheidet fast alles Weitere. Leitende Angestellte bleiben Arbeitnehmer, das Kündigungsschutzgesetz gilt. Allerdings kann der Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, ohne dies begründen zu müssen. Der Bestandsschutz verwandelt sich damit praktisch in eine Abfindungsfrage. Geschäftsführer und Vorstände sind dagegen keine Arbeitnehmer: Das KSchG greift nicht, zuständig sind die ordentlichen Gerichte, wegen der Höhe der Streitwerte regelmäßig das Landgericht. Wer hier falsch abbiegt, verliert Zeit, die er nicht hat.
Organstellung und Anstellungsvertrag sind zwei verschiedene Rechtsverhältnisse. Die Abberufung als Geschäftsführer beendet den Dienstvertrag nicht automatisch, es sei denn, der Vertrag koppelt beides. Ob eine solche Klausel wirksam ist, welche Frist sie auslöst und was mit Vergütung, Dienstwagen und laufenden Bonusansprüchen bis zum Vertragsende geschieht, ist regelmäßig der eigentliche Verhandlungsgegenstand. Bei außerordentlicher Kündigung gilt auch hier die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, und sie wird häufiger versäumt, als man annimmt.
Ein Aufhebungsvertrag auf dieser Ebene regelt weit mehr als einen Betrag. Freistellung, Handelsregisterlöschung, Entlastung, D&O-Deckung für die Vergangenheit, Sprachregelung gegenüber Markt und Belegschaft, Zeugnis nach § 630 BGB, Rückgabe von Beteiligungen, Wettbewerbsverbot: Jeder dieser Punkte hat einen Preis, und wer sie einzeln verhandelt statt als Paket, verschenkt Verhandlungsmasse. Beim Fremdgeschäftsführer kommt die Frage nach Sozialversicherungsstatus und Arbeitslosengeld hinzu, die anders liegt als beim beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer. Grundlagen und Verhandlungsfaktoren haben wir auf den Seiten zum Aufhebungsvertrag und zur Abfindung dargestellt.
Dienstvertrag, Bonus-Systeme und Wettbewerbsverbote werden auf Führungsebene anders verhandelt und anders gerichtlich beurteilt als im normalen Arbeitsverhältnis.
Laufzeit und Verlängerungsmechanik, Kündigungsregelungen, Ressortzuschnitt und Weisungsrechte, Change-of-Control-Klauseln, Abfindungsregelungen für den Fall vorzeitiger Beendigung, Freistellungsansprüche. Bei der Aktiengesellschaft kommen die Besonderheiten des § 84 AktG hinzu sowie die Möglichkeit des Aufsichtsrats, die Bezüge nach § 87 Abs. 2 AktG bei einer Verschlechterung der Lage herabzusetzen.
Variable Vergütung ist auf Führungsebene der häufigste Streitpunkt und derjenige mit den höchsten Beträgen. Zielvereinbarungen, die nicht oder zu spät abgeschlossen wurden, Ermessensklauseln, Stichtagsregelungen, Bad-Leaver-Klauseln bei virtuellen Beteiligungen und Optionsprogrammen: Vieles davon hält einer Prüfung nicht stand, wird aber nur geltend gemacht, wenn man es rechtzeitig erkennt. Ausschlussfristen laufen auch hier.
Beim angestellten Mitarbeiter greifen die §§ 74 ff. HGB mit ihrer zwingenden Karenzentschädigung. Beim GmbH-Geschäftsführer gelten sie nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nicht unmittelbar; der Maßstab läuft über § 138 BGB und Art. 12 GG, die zeitliche Grenze liegt regelmäßig bei zwei Jahren, eine Entschädigung ist nicht in jedem Fall zwingend. Ob ein Wettbewerbsverbot Ihre nächste Position tatsächlich blockiert oder ob es sich aufheben oder gegen Zahlung ablösen lässt, klärt sich meist in der Trennungsverhandlung und nicht im Prozess.
Organhaftung, Compliance-Vorwürfe und grenzüberschreitende Vertragswerke erfordern anwaltliche Begleitung, die die Führungsperspektive kennt.
Geschäftsführer haften nach § 43 GmbHG, Vorstände nach § 93 AktG, dort mit Beweislastumkehr zu Lasten des Vorstands. D&O-Policen sind regelmäßig claims-made-Verträge: Entscheidend ist, wann der Anspruch gemeldet wird, nicht wann der Fehler passierte. Nachmeldefristen, Fortführung der Deckung nach dem Ausscheiden und eine ausdrückliche Freistellungsregelung gehören deshalb in den Aufhebungsvertrag. Auch die Entlastung nach § 46 Nr. 5 GmbHG ist ein Verhandlungsgegenstand mit Verzichtswirkung, kein Formalakt.
Trennungen auf Führungsebene werden häufig mit Vorwürfen unterlegt, die eine außerordentliche Kündigung tragen sollen. Interne Untersuchungen, Befragungen durch externe Kanzleien, Auswertung dienstlicher Kommunikation: Wer hier ohne eigene Beratung agiert, liefert das Material für die spätere Auseinandersetzung selbst. Ich begleite Sie in diesen Verfahren und achte darauf, dass Auskunftsbereitschaft nicht zur Selbstbelastung wird.
Matrixberichtslinien, Doppelmandate in mehreren Konzerngesellschaften, eine ausländische Muttergesellschaft, die die Entscheidung tatsächlich trifft, englischsprachige Verträge mit Rechtswahl- und Gerichtsstandsklauseln: In solchen Konstellationen ist oft schon unklar, wer überhaupt Ihr Vertragspartner ist und wer wirksam kündigen kann. Aus meiner Tätigkeit als General Counsel japanischer Konzerne und als Geschäftsführer international geführter Unternehmen kenne ich diese Strukturen von innen, einschließlich der Frage, wie eine Entscheidung in einer Konzernzentrale zustande kommt und wo sie beeinflussbar ist.
Ein Anwalt, der die Führungsetage nicht nur berät, sondern in ihr gearbeitet hat.
Mit einem umfassenden Verständnis für interdisziplinäre Themen war Herr Remien als Geschäftsführer und Führungskraft in internationalen Konzernen tätig, darunter Unique/USG Professionals (Niederlande), die All4Labels Group (Deutschland), die OpSec Security Group (USA & UK) sowie die feno GmbH (München).
Herr Remien war 2008 Mitgründer der Kanzlei Bronhofer & Partner, die er bis 2024 als Partner mit aufgebaut und begleitet hat. Bereits seit 2005 führt er darüber hinaus eine eigene Kanzlei.
Als Syndikusanwalt und General Counsel war Herr Remien für zahlreiche internationale Konzerne tätig, darunter die NEC Corporation (Japan) und die NTT Communications Corporation (Japan). Mittelständische Unternehmen und Start-ups unterstützt er regelmäßig in der Funktion einer externen Rechtsabteilung.
Rechtsanwalt Jörg F. Remien, gebürtiger Münchner, absolvierte sein Studium nach Stationen in Dallas (USA) und London (UK) an den Universitäten Greifswald, Padua (Italien) und Berlin. Sein Referendariat schloss er am Landgericht München ab, wo er seit 2005 als Rechtsanwalt zugelassen ist.
Rechtsgrundlagen: § 14 Abs. 2 KSchG (Auflösungsantrag bei leitenden Angestellten), § 626 Abs. 2 BGB (Zwei-Wochen-Frist), § 623 BGB (Schriftform), § 630 BGB (Zeugnis), § 84 AktG, § 87 Abs. 2 AktG, § 43 GmbHG, § 93 AktG, § 46 Nr. 5 GmbHG (Entlastung), §§ 74 ff. HGB, § 138 BGB, Art. 12 GG.
Diese Seite gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: September 2026.
Weitere Themen: Aufhebungsvertrag prüfen lassen · Abfindung nach Kündigung · Kosten und Rechtsschutzversicherung
Auf Führungsebene entstehen die teuren Fehler früh: in der ersten Reaktion auf ein Gespräch, in einer vorschnell akzeptierten Freistellung, in einer Unterschrift unter einen Entwurf, der an drei Stellen zu wenig regelt. Schildern Sie mir Ihre Situation, vertraulich und unverbindlich. Ich sage Ihnen, wo Sie stehen und was sich verhandeln lässt.
ARBEITSRECHT REMIEN
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