Arbeitsrecht für Führungskräfte, Geschäftsführer und Vorstände

Vor der Unterschrift lohnt der Blick auf das gesamte Trennungspaket, nicht nur auf die Abfindung. Für Führungskräfte gehören dazu Bonus und Beteiligungen für das laufende Jahr, die Freistellung samt der Frage, ob anderweitiger Verdienst angerechnet wird, Dienstwagen und Nebenleistungen, das Zeugnis, die Freistellung von Haftungsansprüchen und die Frage, wie der Abschied nach innen und außen kommuniziert wird. Als leitender Angestellter gilt außerdem: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld mitbedenken. Mehr zum Aufhebungsvertrag.

Ja, das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Sie, mit einer Ausnahme von Gewicht: Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG, also Führungskräften mit tatsächlicher Befugnis, selbstständig einzustellen oder zu entlassen, kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung beantragen; das Gericht setzt dann eine Abfindung fest (§§ 9, 10 KSchG). Ob Sie leitender Angestellter sind, richtet sich nach den tatsächlichen Befugnissen, nicht nach der Bezeichnung im Vertrag. Mehr zu leitenden Angestellten.

Das entscheidet der Vertrags- und Programmwortlaut. Zu prüfen sind Zielvereinbarung, Stichtags- und Bindungsklauseln, Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sowie Ermessensklauseln. Bonus, der vor dem Ausscheiden erdient wurde, verfällt nicht ohne Weiteres; ungevestete Anteile aus STI und LTI sind angreifbarer. Mehr zu Bonus, Zielvereinbarung und Beteiligungen.

Die Abberufung aus dem Amt und der Anstellungsvertrag sind zweierlei. Der Gesellschafterbeschluss beendet das Organamt (§ 38 Abs. 1 GmbHG), nicht automatisch den Anstellungsvertrag. Die Vergütung läuft fort, bis der Dienstvertrag wirksam gekündigt oder aufgelöst ist; oft greift eine Koppelungsklausel, deren Wirksamkeit zu prüfen ist. Zuständig sind nicht die Arbeitsgerichte, sondern die ordentlichen Gerichte (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG). Mehr zur Trennung von Geschäftsführern und Vorständen.

Für Arbeitnehmer und leitende Angestellte gilt: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der bisherigen Bezüge zugesagt ist (§ 74 Abs. 2 HGB), und es darf höchstens zwei Jahre dauern (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB). Für Geschäftsführer und Vorstände gelten die §§ 74 ff. HGB nicht unmittelbar; hier entscheidet der Vertrag. Das Verbot bindet grundsätzlich Sie als Führungskraft: zu prüfen ist, ob es Ihre Tätigkeit für den nächsten Arbeitgeber räumlich, gegenständlich und zeitlich überhaupt wirksam erfasst. Mehr zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Pauschal bejaht werden kann das nicht. Eine Freistellung setzt eine tragfähige Grundlage voraus: eine Vereinbarung, eine wirksame Vertragsklausel oder überwiegende Arbeitgeberinteressen im Einzelfall. Liegt sie vor, läuft die Vergütung grundsätzlich weiter (§ 615 BGB); zu prüfen sind die Details, etwa Anrechnung anderweitigen Verdiensts, Beteiligungs- und Nebentätigkeitsverbote sowie Dienstwagen und Nebenleistungen. Genau diese Differenzierung bestätigt das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25: Vorformulierte, uneingeschränkte Freistellungsklauseln nach Kündigungsausspruch sind unwirksam. Mehr zur Freistellung bei Führungskräften.

Das entscheidet die Verfallklausel des Programms. Das Bundesarbeitsgericht hat zu gevesteten virtuellen Optionen (VSOP) eines Arbeitnehmers entschieden, dass bereits erdiente Optionen Entgeltcharakter haben und ihr vollständiger Verfall bei Eigenkündigung regelmäßig unwirksam ist (§ 307 BGB, BAG, Urteil vom 19.03.2025 – 10 AZR 67/24). Das Urteil betraf virtuelle Optionen im Arbeitsverhältnis; für echte Aktienoptionen und für Beteiligungsprogramme von Geschäftsführern und Vorständen lässt es sich nicht unterschiedslos übertragen, hier entscheidet der Vertrags- und Programmwortlaut. Ungevestete Optionen sind ohnehin angreifbarer. Mehr zu Aktienoptionen und VSOP.