Stellenabbau in der bayerischen Automobilindustrie: Bonus, Kündigung und was für Führungskräfte gilt

Die aktuelle Lage

BMW hat Ende Juli 2026 angekündigt, weltweit rund 8.000 Stellen abzubauen. Der Schwerpunkt liegt in Verwaltung und Entwicklung, die Produktion bleibt ausgenommen; betroffen sind vor allem München, Dingolfing, Regensburg und Leipzig. Der Abbau soll bis Ende 2027 abgeschlossen sein. Betriebsbedingte Kündigungen sind nach Unternehmensangaben nicht vorgesehen. Stattdessen läuft von Oktober 2026 bis Ende 2027 ein Freiwilligenprogramm mit rund 50.000 Angeboten.

Audi hatte bereits im März 2025 den Abbau von 7.500 Stellen in Deutschland bis Ende 2029 beschlossen und im Gegenzug die Beschäftigungssicherung bis Ende 2033 verlängert. Bei MAN Truck & Bus haben Unternehmensleitung und IG Metall am 15. Januar 2026 ein Eckpunktepapier vereinbart: Die Beschäftigungssicherung gilt bis Ende 2035 mit einer Option bis 2040, dafür werden über zehn Jahre 2.300 Stellen abgebaut, ohne betriebsbedingte Kündigungen.

Auf Zuliefererseite ist die Situation ebenfalls gravierend. Schaeffler baut in Europa brutto rund 4.700 Stellen ab, davon 2.800 in Deutschland. Im August 2026 wurde ein weiterer Abbau von 1.300 Stellen in Deutschland angekündigt. Webasto in Stockdorf hat nach einer Einigung vom 2. April 2025 rund 650 Stellen in Deutschland gestrichen, wiederum mit Schwerpunkt in Verwaltung und Entwicklung. Die Umsetzung erfolgte bis Ende 2025. Der Coburger Zulieferer Brose hatte schon 2024 ein Sparprogramm mit einem Stellenabbau in der Größenordnung von zehn Prozent angekündigt.

Der Bonus bei angespannter Geschäftslage

Neben dem Stellenabbau ist die Reaktion der Unternehmen auf ein Verlustjahr, neben einer Restrukturierung und einem Stellenabbau, die Kürzung oder Streichung der Boni. Ob das trägt, hängt davon ab, wie der Bonus vertraglich konstruiert ist.

Steht die Höhe im billigen Ermessen des Arbeitgebers, ist die Entscheidung nach § 315 BGB gerichtlich überprüfbar. Der Arbeitgeber darf den Bonus nicht ohne Weiteres auf null setzen; er muss die Umstände offenlegen, die seine Festsetzung tragen. Hält das Gericht die Bestimmung für unbillig, setzt es die Höhe selbst fest (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Das Bundesarbeitsgericht hat das für einen Managing Director entschieden, dem seine Bank für ein Verlustjahr nichts gezahlt hatte.

Beruht der Bonus auf einer Zielvereinbarung, die gar nicht erst abgeschlossen wurde, verschiebt sich die Frage. Der Arbeitgeber muss ernsthaft über die Ziele verhandeln und für Änderungen offen bleiben. Eine Klausel, die ihm die einseitige Vorgabe erlaubt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam (§ 307 BGB). Unterbleibt die Zielvereinbarung pflichtwidrig, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus. In dem 2024 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um gut 82.000 Euro.

Stichtagsklauseln sind der dritte Hebel. Hat der Bonus Mischcharakter, vergütet er also auch die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit, ist eine Klausel unwirksam, die ihn vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig macht (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Wer im Laufe des Jahres ausscheidet, verliert seinen anteiligen Anspruch dann nicht.

Praktisch scheitern Bonusansprüche allerdings seltener an diesen Fragen als an Ausschlussfristen. Arbeits- und Tarifverträge setzen dafür regelmäßig drei Monate ab Fälligkeit an. Wer auf die Abrechnung wartet, statt den Anspruch schriftlich geltend zu machen, verliert ihn unabhängig davon, wie gut er begründet gewesen wäre.

Betriebsbedingte Kündigung: die Eckpfeiler

Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss eine betriebsbedingte Kündigung vier Hürden nehmen.

Erstens braucht es eine unternehmerische Entscheidung, die den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen lässt. Die Entscheidung selbst prüfen die Arbeitsgerichte nur auf offenbare Unsachlichkeit oder Willkür, ihre Umsetzung und ihre Folgen dagegen vollständig. Der Arbeitgeber muss also darlegen, warum genau dieser Arbeitsplatz wegfällt, nicht nur, dass gespart werden soll.

Zweitens darf keine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich sein, notfalls nach zumutbarer Umschulung oder zu geänderten Bedingungen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG). In Unternehmen mit mehreren bayerischen Standorten ist das der Punkt, an dem Kündigungen am häufigsten angreifbar werden.

Drittens ist die Sozialauswahl zu prüfen. Maßgeblich sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe für die getroffene Auswahl mitteilen. Herausnehmen darf er nur Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Viertens die Verfahrensschritte. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören; eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG). Bei größeren Entlassungswellen kommt die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG hinzu. Hier hat das Bundesarbeitsgericht 2026 zweimal nachgeschärft: Unterbleibt die Anzeige oder erfolgt sie vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat, sind die Kündigungen unwirksam. Ein inhaltlicher Fehler in der Anzeige bleibt dagegen folgenlos, wenn die Agentur für Arbeit dadurch nicht an ihrer gesetzlichen Aufgabe gehindert wird.

Existiert ein Interessenausgleich mit Namensliste, verschiebt sich die Ausgangslage deutlich zulasten des Arbeitnehmers. Die betrieblichen Erfordernisse werden dann vermutet, und die Sozialauswahl ist nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar (§ 1 Abs. 5 KSchG). Wer eine Kündigung mit Namensliste erhält, sollte das nicht als aussichtslos missverstehen, wohl aber als Fall, der eine sorgfältige Prüfung der Betriebsratsbeteiligung und des Anzeigeverfahrens verlangt.

Unverändert gilt die Frist: drei Wochen ab Zugang der Kündigung, sonst greift die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG.

Freiwilligenprogramm statt Kündigung

Wo betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind, entscheidet nicht das Arbeitsgericht, sondern der Verhandlungstisch. Das Abfindungsangebot ist dann freiwillig, und genau darin liegt das Risiko.

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst das Arbeitsverhältnis aktiv mit. Die Agentur für Arbeit verhängt deshalb regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Wird zugleich eine Abfindung gezahlt und die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch zusätzlich ruhen (§ 158 SGB III). Beide Mechanismen zusammen zehren einen erheblichen Teil der Abfindung auf.

Hinzu kommt die Dramaturgie solcher Programme. Kontingente, Anmeldefristen und Prämien für frühe Entscheidungen erzeugen Zeitdruck, der in der Sache selten begründet ist. Kein Programm verlangt eine Unterschrift ohne vorherige Prüfung. Was zu prüfen ist, steht auf einer überschaubaren Liste: Beendigungszeitpunkt, Abfindungshöhe und Fälligkeit, offene Boni, Resturlaub und Überstunden, Zeugnis, Freistellung und die Reichweite der Ausgleichsklausel. Mehr dazu auf unserer Seite Aufhebungsvertrag prüfen lassen.

Führungskräfte: drei Punkte, die den Unterschied machen

Für Führungskräfte unterhalb der Organebene, also für Beschäftigte mit Arbeitsvertrag und nicht mit Geschäftsführer- oder Vorstandsdienstvertrag, kommen drei Besonderheiten hinzu.

Die Einordnung als leitender Angestellter

Sie entscheidet sich nicht am Titel und nicht an der Vergütung, sondern an den Befugnissen. Leitender Angestellter ist nach § 5 Abs. 3 BetrVG nur, wer zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt ist, Generalvollmacht oder Prokura besitzt oder Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand des Unternehmens bedeutsam sind und einen eigenen Entscheidungsspielraum voraussetzen.

Die Einordnung wirkt in drei Richtungen. Der Kündigungsschutz bleibt bestehen, aber bei einer zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigten Führungskraft kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen, ohne das begründen zu müssen (§ 14 Abs. 2 KSchG). Zuständig ist nicht der Betriebsrat, sondern der Sprecherausschuss, sofern einer besteht; eine ohne dessen Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 31 Abs. 2 SprAuG). Und bei der Massenentlassungsanzeige zählen leitende Personen mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht als Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 5 KSchG).

In der Praxis wird die Einordnung häufig unbesehen aus dem Organigramm übernommen. Sie lohnt eine eigene Prüfung, weil sie im Streitfall über die Verfahrensstellung entscheidet.

Der Short Term Incentive im Austrittsjahr

Für den STI gelten die oben beschriebenen Regeln, mit einer Verschärfung: Je höher der variable Anteil, desto größer der Hebel einer Stichtagsklausel. Wer zum 30. Juni ausscheidet, hat die Hälfte des Bezugszeitraums gearbeitet und regelmäßig einen anteiligen Anspruch.

Besonderes Augenmerk verdient die Freistellung. Sie ist bei Führungskräften der Regelfall und entzieht der Zielerreichung scheinbar die Grundlage. Das Bundesarbeitsgericht hat im März 2026 entschieden, dass vorformulierte, uneingeschränkte Freistellungsklauseln unwirksam sind; entschieden hat es dabei über die Nutzungsentschädigung für einen Dienstwagen, nicht über variable Vergütung. Der Schluss, dass eine freigestellte Führungskraft ihren STI behält, ist eine plausible Argumentation, aber keine ausdrückliche Aussage des Urteils. Wer freigestellt wird, sollte den Bonusanspruch deshalb nicht vorschnell aufgeben.

Der Long Term Incentive

LTI-Programme laufen über mehrere Jahre und bestehen aus Tranchen in unterschiedlichen Stadien. Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen bereits erdienten und noch nicht erdienten Rechten. Für virtuelle Optionsrechte hat das Bundesarbeitsgericht im März 2025 entschieden, dass bereits gevestete Rechte bei einer Eigenkündigung nicht verfallen dürfen und auch ein beschleunigtes De-Vesting unwirksam ist.

Zwei weitere Punkte werden regelmäßig übersehen. Wird das Programm von der Konzernmutter aufgelegt, ist Anspruchsgegner möglicherweise nicht der Arbeitgeber, was bei ausländischen Muttergesellschaften zusätzlich die Frage des anwendbaren Rechts aufwirft. Das Bundesarbeitsgericht hat im Juli 2026 immerhin klargestellt, dass Ansprüche auf Annahmeverzugslohn nicht im Voraus durch die Wahl ausländischen Rechts abbedungen werden können. Und die Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag erfasst im Zweifel auch LTI-Ansprüche. Wer sie behalten will, muss sie ausdrücklich ausnehmen.

Vertiefend dazu: Arbeitsrecht für Führungskräfte sowie Bonus, Zielvereinbarung und Beteiligungsprogramme.

Was jetzt zu tun ist

Drei Dinge, in dieser Reihenfolge. Sichern Sie die Unterlagen, solange Sie Zugriff darauf haben: Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, Bonus- und LTI-Bedingungen, Zielvereinbarungen und Abrechnungen der letzten drei Jahre, Stellenbeschreibung und Organigramm. Machen Sie offene variable Vergütung schriftlich geltend, bevor eine Ausschlussfrist läuft. Und lassen Sie ein Angebot prüfen, bevor Sie es annehmen, nicht danach.

Liegt bereits eine Kündigung vor, gilt die Drei-Wochen-Frist. Sie verlängert sich nicht dadurch, dass parallel über eine einvernehmliche Lösung gesprochen wird.